No.1397 7月7日（木）：「社内禁止用語」

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こんにちは。遠藤です。本日の七夕は何もしませんでした。こういう催事を楽しめない人生ではいけません・・。

さて、昨日より「社内禁止用語」が１つ増えました。

それは、「やっています」です。

今までも、「使用禁止」に近い暗黙の了解はあったわけですが、改めて禁止になったあらましはこんな感じです。

私：「新規入会のお客さまにプロテインの素晴らしさはご案内をしているの？」

某社員：「はい、やっています。」

私：「質問を変える。そのご案内の結果、新規入会のお客さまにプロテインの価値は伝わっているの？」

某社員：「伝わっていません・・。（＝伝えていません。）」

私：「そういうことを『やっている』とはいわない。『やっている』というのは『伝わっている』ということだ。」

伊藤：「今から当社の社内用語で『やっています』は禁止にしよう。使っていいのは、『できているか』、『できていないか』だけだ。」

という経緯。

良いことだと思いますね。

もう１つ、「禁止用語」ではなく、「今後、使わないだろう用語」も誕生しました。

それは「従業員満足度」です。

実は、フィットネスビジネス誌（７月２５日号）で、私は「従業員満足度」という言葉を使っているのですが、それは本来、以下のような意味を内包しています。
※このあたりを業界誌でクドクド書くのもよろしくないので。

一般的に「従業員満足度」というと、福利厚生制度や研修制度、休日数等を指します。

しかし、「経営者になるために経営マインドを学びたい！」と思っている人が、福利厚生が充実した会社で、たっぷり休んでも、ちっとも「満足度」は上がらないでしょう。

私の考える、最大の「従業員満足度」とは「会社の目指す方向」と「自分の目指す方向」が合致していることです。これ以外にありません。

私はこの心理がもっとも「やる気が漲る状態」であると確信しています。

そんなこんなで、しっくりこない言葉だったため、「従業員満足度」ではなく、「理念共鳴度（仮称）」という概念で考え直しました。

つまり、「理念共鳴度」の高いスタッフを「採用」し、「成長環境」を提供するのがリーダーの役割です。

「理念共鳴度」の高いスタッフであれば、「成長環境」を提供すれば、グングン成長します。

そもそも、「やる気（モチベーション）」なんていうものは、自分で上げるものです。

私は「優れたリーダー」で、「モチベーションを研修で上げてもらっています」という人をひとりも知りません。

「遠藤さんの話を聞いて、モチベーションが上がりました」なんて言っているスタッフは、明後日になればモチベーションが下がっているわけです。

というわけで、２つの言葉が当社から消えた物語でした。

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